Ege Üniversitesi 14 Ocak, 2019
Özet
Bu derlemede, tarihsel perspektiften pozitif psikoloji alanının ve pozitif örgütsel davranışın nasıl evrildiği ve çalışan insan için yönetim şekillerinin nasıl değiştiği üzerinde durulmuştur. Derlemede öncelikle pozitif psikolojinin oluşmasında zemin hazırlayan psikoloji akımlarına ve hangi ideolojilere karşı onları tamamlayacak unsurlarından bahsedilmiş, incelediği alanlar ve öncüleri kısaca belirtilmiştir. Derlemenin genel itibari ile pozitif örgütsel davranış ve çalışan insanı hedef almasından dolayı, pozitif psikolojinin alt alanı olan pozitif örgütsel kavramına odaklanılmış, pozitif psikoloji kavramlarının çalışma hayatındaki yönetim şekillerine olan etkisi araştırmalarla desteklenmiş ve bu yönetim stratejileri birçok siyasi ve sosyal etkinin yanında kuşaksal anlamda da incelenmiştir. Sonuç olarak, bu tarihsel perspektif ile çok yönlü bir bakış açısı kazanılmış ve alanın çok yeni olmasından dolayı birkaç kısıtlılık belirtilerek gelecek araştırmalara yön verecek bir derleme olmuştur.
Anahtar Kelimeler: pozitif psikoloji, pozitif örgütsel davranış, yönetim stratejileri, y kuşağı, insan odaklı yönetim, post modernizm
Pozitif Psikolojinin Tarihi
Psikoloji tarihi gelişimi yolculuğunda birçok kavram ile var olmuş ve çoğu fikir birbirini tamamlayan veya karşı çıkan niteliği ile birçok kuram ideoloji ve akımı yerinden sarsmış, bazen de yerini almıştır. Genel olarak psikolojinin baskın olarak üzerinde durduğu ruhsal bozukluklar kapsamının aksine Maslow (1970), Motivasyon ve Kişilik kitabında 1954 basım tarihinden revize edilmiş hali ile motivasyon teorileri, yüksek ve düşük ihtiyaçlar, kendini gerçekleştirme ve psikoterapi motivasyon ilişkilerini içerik olarak sunmuş, bir nevi pozitif psikoloji akımına temel oluşturmuştur. Bunlar arasında, temel akımlar kadar etki yaratamamış olsa da Hümanistik psikoloji, psikoloji alanına farklı bir soluk getirmiştir. Geçmişten günümüze psikolojinin temel konularından olumsuza olan vurgu; bu olumsuzlukları giderme ve inceleme alanına karşılık olarak insana ait olan olumlu özelliklerin incelenmesi gerektiği fikri ilk olarak 1960’lı yıllarda Hümanistik psikoloji ile gündeme getirilmiştir (Schultz & Schultz, 2017). Böylece artık psikoloji alanı, kendini daha iyi tamamlayan kavramların incelenmesi ve uygulanmasına yönelik bakış açısını genişletmiştir.
İnsanların olumsuz yanlarına olan vurgunun eleştirisi ile beraber olumlu yanları da aynı oranda incelememiz ve araştırmamız gerektiği fikri her ne kadar hümanistik psikoloji ile gündeme getirilse de asıl olarak ve daha sistematik hali ile ilk defa Martin Seligman (1998) ele almıştır, ayrıca kendisi Amerikan Psikoloji Derneği başkanlığı yapmıştır. Martin Seligman özellikle insanın güçlü yanları üzerinde durmuş ve mutluluğun da mutsuzluk kadar araştırmaya değer olduğu vurgusunu tekrarlamıştır (Diener, 2009). Böylece artık yeni bir akım olarak karşımıza pozitif psikoloji alanı çıkmıştır. Bu alana öncülük edenler arasında Martin Seligman dışında Mihaly Csikszentmihalyi, Diener, Barbara Frederickson Christopher Peterson, Alex Linley, Robert Biswas-Diener’i sayabiliriz.
Pozitif psikolojinin gündeme gelmesinin birçok etkisinden bahsedilebilir; bunlardan bir tanesi, pozitif psikolojinin incelediği sorulara toplumun hazır olmasıdır. Tıpkı insanlar gibi toplumların da zaman zaman geçtiği zorluklar ve var olmaları için karşılanması gereken ihtiyaçları vardır. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini toplumlara uyguladığımız zaman bu ihtiyaçlar, farklı formlarda ama benzer ihtiyaçlar olarak karşımıza çıkmaktadır.
İnsan toplulukları, özellikle batı dünyası farklı savaş dilimlerinde yaşamış, sanayi devrimini atlatmış ve artık ihtiyaçlarından çoğunu karşılar bir duruma gelmişlerdir. Hemen hemen tüm ihtiyaçlar hiyerarşi basamakları tamamlandıktan sonra geriye post modernizmin etkisi ile insanın biricik oluşu ve özgür iradesinin farkına varması bunu kullanma isteği ile insanlığın varoluşundan süregelen bir soru gündeme gelmektedir: Mutluluğa ve hayatın anlamına nasıl erişirim? Bu soru aslında yeni gibi görünse de antik çağlarda yaşayan filozof Arsitoteles’in eudaimonia’ya (hakiki mutluluk) kadar uzanıyor. Burada bahsedilen mutluluk anlık hazların ötesinde hayatımızı şekillendirirken kişide bir yetkinlik olmasıdır. Ayrıca Aristoteles, bu hakiki mutluluğa sadece ve sadece erdemle ve doğru bir insan olmakla ulaşabileceğimizi söyler (Warburton, 2016).
Mutluluğun bu kadar popüler olması ve insanlar tarafından ulaşılması istenen bir kavram oluşu itibari ile pozitif psikoloji zaman zaman popüler kültürün malzemesi olan kişisel gelişim furyasından öteye gidemeyecek oluşu ve olumlu olana vurgusunun fazla optimist karşılanması sonucu ile zaman zaman eleştirilere maruz kalmıştır. Oysa bunların ötesinde, pozitif psikoloji insanların yaşadığı negatif problemleri reddetmez ve insana ait olan pozitif yanları sistematik ve bilimsel olarak inceleme gayretindedir.
Pozitif psikolojinin incelediği alanlar şöyle sıralanabilir: mutluluk, umut, güçlü karakter özellikleri, yaratıcılık, akış, pozitif benlik, iyimserlik, psikolojik sağlamlık, mindfulness (bilinçli farkındalık) ve pozitif psikolojinin uygulama alanı olarak ruh sağlığı çalışma alanları için gelişen pozitif psikoloji temelli farklı eklektik terapi modelleri, okullar – eğitim kuruluşları, koçluk hizmetleri ve çalışma hayatında kullanılan pozitif organizasyonel davranış başlıkları sıralanabilir. Bu başlıkların alt dalları olarak gelişen birçok araştırma alanı bulunmakta ve her geçen gün bu alanda yapılan çalışmalar artmaktadır.
Pozitif Organizasyonel Psikoloji
Psikoloji kuramları geliştirilirken beraberinde birçok alanın ihtiyacına da cevap verir nitelikte bilgi üretmektedir. Çünkü psikoloji her şeyden önce temel olarak insan davranışlarını anlamaya ve sistematik çıkarımlarla yordamaya odaklanmış bir bilimdir. Bu doğrultuda, sanayi devriminin etkisiyle kar amacı güden kurumlar için insan davranışlarını anlamak belki de en fazla ihtiyaç duyulan alan olmuştur. Çünkü insan, çalışma hayatının temel yapısını oluşturur ve insanı etkileyen her unsur çalışma şeklini, performansını ve dolayısıyla da kurum için verimliliği etkilemektedir. Temel olarak böyle bir pragmatik fikir ile yola çıkılsa da, ilk çalışmalara oranla artık işgören tatmini, iş-yaşam dengesi, işgören bağlılığı gibi birçok konu araştırılmaya başlamıştır. Böylece ana eksen kurumun doğrudan verimlilik artırılması üzerinden değil daha insan odaklı oluşu gündemine doğru ilerlemektedir bu da tabii ki beraberinde birçok kurum için olumlu sonuç getirmektedir.
Bu kavramların evrilmesine tarihsel bir çizgide bakacak olursak, üzerinde durulması gereken ana hat, çalışma hayatındaki yönetim şekilleridir. İnsanlar sosyal topluluklar halinde evrimleştiği ve ilk üretim faaliyetinde bulunduğu andan itibaren çeşitli hiyerarşik gruplara ayrılmıştır. Bu yönetim yapıları milattan önceki insan topluluklarında da görülmekte fakat daha sitematik olarak 18.yy’dan günümüze çeşitli yönetim şekilleri kullanılmıştır; bunlardan klasik okul yönetim biçimi insanı tamamen makineleştiren bir yapıya sahipken, neo-klasik yönetim bu duruma karşı olarak insanı daha çok davranışsal bağlamda incelemiştir (Howthorne yenilik etkisi araştırmaları gibi) ve bunlara ek olarak, post modern yönetim şekli daha insan ve değer odaklıdır (Nişancı, 2015).
Dünyada artan insan odaklı yönetim şekillerinin yaratılması tesadüf değildir. Bunun birçok sebebi vardır, bunlardan bir tanesi çalışma hayatındaki insanın problemlerinin değişimidir. Büyük savaşlardan sonra dünyanın birincil olarak gidermesi gereken ihtiyaçlar değerlendirildiğinde bunlar daha dışsal odaklı ve çalışan için hemen giderilmesi gereken ihtiyaçlarken (barınma, yemek ve para ihtiyacı), günümüzde insanın çalışma hayatındaki problemler daha farklı (mobbing, iş stresi ve iş-aile dengesi) olabilmektedir. Paradigma değişimine neden olan bir diğer unsur, daha önce de bahsedilen insanın özel ve biricik oluşu, özgür irade ile davranışları şekillendirebilme kontrolü akımlarıdır, bu durum gerek Amerika – Vietnam sıcak savaş gündeminden kaynaklı toplumda oluşan hippi akımı gerek özgürlükçü ana akımlar ve birçok başka hem çevresel hem bilim camiasındaki değişimlerle geçiş için uygun zemin hazırlanmıştır. Bu sebepten dolayı, dünyada klasik – geleneksel yönetim şekillerinden post modern yönetim şekillerine geçiş vardır.
Çalışan popülasyonunu ele aldığımızda, dünyadaki tarihsel ve toplumsal etkilerin yanında yakından incelenmesi ve göz önünde bulundurulması gereken bir diğer değişken ise kuşak kavramıdır. Yeniden günümüze dönersek, kurumları kuşak bağlamında incelediğimizde tüm dünyada değişmekte olan bu değişimlerin yaratılması, yok olmak istemeyen kurumlar için artık bir zorunluluktur. Şuan ortalama bir kurum; bebek bombardımanı, X ve Y kuşağından oluşmaktadır, bunun yanı sıra değişen dünya demografik yapısı ile diğer kuşakları da aynı kurumda görmek mümkün olabiliyor (Kuran, 2018). Günümüzde, birçok kurum yetenek açlığı yaşıyor ve kuruma dahil olan her bireyin örgüt ve iş için en seçkin olmasına özen gösterilmekte, dolayısı ile kuruma dahil olan çalışanın dinamikliğini yakalamak onu daha yakından tanımak ve ihtiyaçlarına cevap verebilir olmak çalışanı kurumda tutmak için yaratılan stratejilerdendir. Çoğunlukla yeni çalışan popülasyonunu Y kuşağı oluşturmakta ve aslında pozitif örgütsel davranış çalışma alanları bu kuşağın ihtiyaçlarına cevap verir niteliktedir. Çünkü Y kuşağı, çalışma hayatı için kontrolün kendinde olduğu, fikirlerinin önemsendiği, esnekliğin sağlandığı ve özellikle dışsal ödüller yerine daha içsel motivatörlerle hareket eden dünyayı değiştirmek isteyen bir kuşaktır (Aydın & Başol, 2014; Keleş, 2011). Geçmişten günümüze tarihsel perspektiften baktığımızda, kuşak değişimi ile çalışan popülasyonunun çeşitlenmesi mi yeni yönetim stratejileri yaratmaya olanak sağladı yoksa zamansal süreçte değişen fikir akımları ile bu stratejiler uyumlu karşılandı, kesin olarak sebep – sonuç belirtmek mümkün olmasa da karşılıklı değişim ve etkileşimle pozitif örgütsel davranış akımı bu zeminde yerini sağlamlaştırmaktadır.
Bu geçiş ile pozitif psikolojinin de temel konuları olan mutluluk, umut, psikolojik sağlamlık, liderlik, akış, duygusal zeka ve güçlü yönler gibi kavramlar kurumlara yeni bir yönelim getirmiş ve sonucunda pozitif örgütsel davranış kültürü ortaya çıkmıştır (Luthans, 2002). Daha sonra ise, 2003 yılında Bob Quinn, Kim Cameron ve Jane Dutton çalışmaları ile Pozitif Organizasyonel Çalışmalar Akademisi (Positive Organisational Scholarship) çatısı altında teorik bilginin üretimi hız kazanmış oldu (Türkmenoğlu, 2017).
Pozitif Psikoloji Kavramlarının Pozitif Organizasyonel Psikoloji Bağlamında İncelenmesi
Pozitif örgütsel davranış çalışmalarının kavramlar bağlamında incelenmesi ile Youssef & Luthans (2007), umut, optimizm ve psikolojik sağlamlık terimlerini; çalışan performansı, iş doyumu, işte mutluluk ve organizasyonel bağlılık çıktıları ile karşılaştırmalı değerlendirmişlerdir ve sonuç olarak, kavramlar birbirlerini önemli derecede yordadığı tespit edilmiştir. Umut ve iyimserlik, genel olarak beraber ele alınan iki kavramdır. Genel kelime tanımlarından ve felsefi yaklaşımlarından öte, pozitif psikoloji bağlamında bu kavramların incelenmesi ile insanlar için daha objektif ve etkili sonuçlar elde edilmiştir. Umut ve iyimserlik, hayattan keyif almanın yanı sıra iş doyumu ve çalışanın performansı ile yakından ilişkilidir (Bailey, Eng, Frisch, & Snyder, 2007; Mishra, Patnaik, & Mishra, 2016). Psikolojik sağlamlık, kişiye sadece sosyal yaşamında değil iş hayatında da kendini toparlama gücü bağlamında esneklik vermekte ve karşılaştığı güç durumlar ile kolayca baş edebileceği bir takım olumlu özellikler sunmaktadır. Bunların sonucunda, çalışan bulunduğu çalışma ortamından keyif alarak kuruma olan bağlılığı artarken iş devamsızlığı azalır ve bu kurum için azalan iş gücü devir oranı demektir. Pozitif örgütsel davranış ile çalışanın güçlü yönleri göz önünde bulundurularak eğitim ve gelişimine olanak tanımak, otonomi ve söz hakkı vermek artık dünyada yaygınlaşan bir yönelim olmaktadır (Robbins & Judge, 2017). Bu yönelim, kişinin kendini gerçekleştirmesi ve hayatının büyük bir bölümünü kapsayan iş hayatında anlam bulmasına olanak tanımaktadır.
Sonuç olarak, psikoloji tarihini göz önünde bulundurduğumuzda, davranışçılık, gestalt, psikanaliz ve diğer üçüncü dalga olarak tabir ettiğimiz hümanistik psikoloji, varoluşçu psikoloji ve alanda çok yeni olan pozitif psikoloji gibi birçok akıma psikoloji bilimi ev sahipliği yapmıştır. İdeolojiler ve paradigmalar bazen önceki akıma karşı olarak çıkmış bazen de önceki akımın devamı niteliğinde ilerlemesine yardımcı olacak yenilikler getirmiştir. Pozitif psikoloji ve altında gelişen pozitif organizasyonel davranış alanı, farklı konu ve perspektiflerden incelenmesi, araştırılması ve bunların sonuçlarının var olan literatür ile karşılaştırılması gerekmektedir. Kurumların yönetim stratejisi ve insan kaynakları departmanında bu uygulamalarla ilgilenen çalışanların literatürdeki teorik bilgileri pratikte uygulamaya olanak tanımaları da önemli olan bir diğer husustur. Bunların yanında pozitif psikoloji kavramlarının, ölçeklerinin çoklu kültürel bağlamda daha fazla araştırılmasına ihtiyaç vardır. Alanın çok yeni olmasından kaynaklı kısıtlılıkların ve eleştirilerin olmasına rağmen bunların psikoloji bilimini besleyeceği, ilerlemesinde ve etkililiğinin artırılmasında fayda sağlayacağı unutulmamalıdır. Son olarak, psikolojide gelişen akımlara tarihsel perspektiften bakmak, paradigmanın oluşumunda etkili olan sosyal, siyasi ve diğer tüm çevresel etkileri de göz önünde bulundurmak bu paradigmayı daha iyi anlamak için ön koşuldur.
Metnin orijinal haline erişmek ve pdf olarak indirmek için buraya tıklayabilirsiniz.
Pozitif psikoloji hakkında daha fazla içeriğe erişmek için ise pozitif psikoloji etiketi ile blogumu takip edebilirsiniz.
Kaynakça
- Aydın, G. Ç., & Başol, O. (2014, Aralık). X ve Y Kuşağı: Çalışmanın Anlamında Bir Değişme Var Mı? Electronic Journal of Vocational Colleges, 1-15.
- Bailey, T. C., Eng, W., Frisch, B. M., & Snyder, C. R. (2007). Hope and optimism as related to life satisfaction. The Journal of Positive Psychology, 2(3), 168-175. doi:10.1080/17439760701409546
- Diener, E. (2009). Positive Psychology: Past, Present, and Future. C. R. Snyder, & S. J. Lopez içinde, Oxford Handbook of Positive Psychology (s. 7-12). New York: Oxford University.
- Keleş, H. N. (2011). Y Kuşağı Çalışanlarının Motivasyon Profillerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 129-139.
- Kuran, E. (2018). Telgraftan Tablete. İstanbul: Destek Yayınları.
- Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695–706. doi:10.1002/job.165
- Maslow, A. H. (1954). Motivation & Personality. New York: Harper & Row.
- Mishra, U. S., Patnaik, S., & Mishra, B. B. (2016). Role of Optimism on Employee Performance and Job Satisfaction. Prabandhan: Indian Journal of Management, 9(6), 35-46. doi:10.17010/pijom/2016/v9i6/94960
- Nişancı, Z. N. (2015). Geçmişten Günümüze Yönetim Düşüncesi. Yönetim Bilimleri Dergisi, 13(25), 257-294.
- Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Örgütsel Davranış. İstanbul: Nobel.
- Seligman, M. E. P. (1998). The President’s address. APA. American Psychologist, 54, 559-562.
- Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2017). Modern Psikoloji Tarihi. (Y. Aslay, Çev.) İstanbul: Kaknüs.
- Türkmenoğlu, İ. (2017). Pozitif Yönetim. Ankara: Elma Yayınevi.
- Warburton, N. (2016). Felsefenin Kısa Tarihi. (G. Ateşoğlu, Çev.) İstanbul: Alfa.
- Youssef, M. C., & Luthans, F. (2007). Positive Organizational Behavior in the Workplace: The Impact of Hope, Optimism, and Resilience. Journal of Management, 33(5), 774-800. doi:10.1177/0149206307305562
